在職場與日常生活中，許多看似合理的誘因設計卻常常未能達到預期效果 。這種普遍的失敗，往往源於對人們如何解讀誘因中隱含與明確訊號的根本性誤解 。核心挑戰在於，設計者希望鼓勵的行為與誘因實際引導出的行為之間存在落差。例如，企業可能旨在促進「團隊合作」，卻將獎勵制度建立在「個人成功」的基礎上，無意中助長了內部競爭而非協作 。同樣地，鼓勵「創新」卻同時「懲罰失敗」（如延遲晉升）會傳達一種矛盾的訊息，抑制了創造力和承擔風險的意願 。此外，強調「品質至上」的公司若以「數量」來衡量員工績效，也可能導致產出品質下降 。本書指出，這些內在的不一致性導致了葛尼奇所稱的「混合訊號」，這正是誘因系統失效的主要原因 。 本書的觀點揭示了誘因理論從傳統理性假設向行為細微之處的演變。傳統經濟學模型常假設決策者是完全理性的，但葛尼奇作為行為經濟學家，其著作融入了實地實驗、行為經濟學和賽局理論的洞察，這標誌著該領域正朝向更具心理學基礎和實證驗證的方法發展 。這意味著，有效的誘因設計不僅僅是計算金錢價值，更需要理解誘因如何被感知，以及它們在心理和社會層面如何影響行為。這種轉變要求實踐者超越簡單的「胡蘿蔔加大棒」模式，採取一種更為細緻、以人為本的方法。 -- Hosting provided by SoundOn
